Durant mes interventions auprès de services RH de grandes entreprises de construction, je suis souvent le témoin privilégié du rôle crucial que joue la stratégie RH dans le succès des transformations organisationnelles et des systèmes d’information dans le BTP. C’est un sujet qui me tient plutôt à cœur, car il met en lumière l’importance du rôle du département des ressources humaines dans l’orientation et le soutien des changements majeurs au sein d’organisations qui sont réputées « peu axées sur l’humain ». C’est pourquoi je tiens à approfondir cette question et à partager mes réflexions sur la manière dont des groupes tels que Bouygues, Eiffage, Colas ou Vinci peuvent mieux aligner leurs objectifs RH avec leurs objectifs de transformation.

Contextualisation des défis auxquels font face les grandes entreprises de construction

Vous allez me dire que la transformation organisationnelle et des SI est un défi de taille pour toute entreprise. Certes, mais elle revêt une importance particulière pour les grandes entreprises de construction. L’industrie du BTP est en effet confrontée à une pression constante pour innover, améliorer la sécurité (des équipes et des données) et gérer efficacement la main-d’œuvre…le tout exacerbé par des cadres budgétaires écrasants, et par la nécessité d’améliorer les performances basées sur les données.

Le rôle des données dans la prise de décision et la planification stratégique ne peut aujourd’hui plus être sous-estimé. Les entreprises de construction qui investissent dans des systèmes d’information robustes et dans l’analyse des données sont désormais en mesure de prendre des décisions plus éclairées, d’améliorer leur efficacité opérationnelle et d’optimiser leurs performances.

Toutefois, la mise en œuvre de ces systèmes et la gestion du changement qu’ils impliquent est extrêmement lourde.

Et, aussi bizarre que cela pourrait vous paraitre, c’est là que la stratégie RH entre en jeu. Un rôle clé du département des ressources humaines est effectivement de soutenir la transformation organisationnelle et des systèmes d’information. Cela comprend la gestion du changement, l’accompagnement des employés tout au long du processus et l’assurance que la transformation est alignée sur les objectifs globaux de l’entreprise. Qui a dit que la techno n’était qu’une affaire de DSI 😉 ?

Défis spécifiques à l’industrie de la construction et leur impact sur les stratégies RH et la transformation organisationnelle

Le BTP est un secteur complexe, soumis à des pressions constantes en matière d’innovation technologique, de problèmes de sécurité, de gestion de la main-d’œuvre, etc. Ces défis spécifiques ont un impact considérable sur les stratégies RH et la transformation organisationnelle.

Avec l’avènement de nouvelles technologies telles que l’impression 3D, l’IoT et l’intelligence artificielle, les entreprises de construction doivent constamment se réinventer pour rester compétitives.

Ces innovations technologiques ont un impact considérable sur la main-d’œuvre. Elles exigent de nouvelles compétences et connaissances, ce qui nécessite la mise en place de formation…alors même que le turnover et la part d’intérimaires sont important. De plus, ces technologies peuvent également avoir un impact sur la structure organisationnelle de l’entreprise, nécessitant une adaptation organisationnelle régulière.

Les problèmes de sécurité sont un autre enjeu majeur pour l’industrie de la construction. Les accidents de travail sont malheureusement monnaie courante dans ce secteur, aussi des mesures de sécurité strictes et une formation adéquate sont exigées et mises en place par les RH.

Concentration sur l’informatisation et l’automatisation des activités et des processus commerciaux, et l’évolution des activités commerciales et des besoins en ressources

Autre point, l’informatisation et l’automatisation des activités et des processus commerciaux sont devenues des éléments essentiels de la transformation organisationnelle et des systèmes d’information dans l’industrie de la construction. Ces technologies permettent non seulement d’améliorer l’efficacité et la productivité, mais aussi de réduire les coûts et les erreurs.

Cependant, l’adoption de ces technologies nécessite une planification et une gestion soigneuses. Encore une fois, les RH jouent un rôle crucial dans ce processus, en aidant à identifier les compétences nécessaires, en formant les employés et en gérant le changement organisationnel.

L’informatisation et l’automatisation ont également un impact sur les besoins en ressources des entreprises. Par exemple, si d’un côté, avec l’automatisation de certaines tâches, les entreprises peuvent avoir besoin de moins de main-d’œuvre, de l’autre elles peuvent également avoir besoin de nouvelles compétences pour gérer et maintenir ces technologies… Les RH doivent donc être proactives et prévoir ces changements pour assurer une transition en douceur. Le croisement des compétences et des dimensions, comme chez les cabinets de transformation Projexion, EXEIS ou Willing, sont aussi intéressantes sur un prisme RH.

Le rôle des RH en tant que facilitateur du changement et l’importance de l’alignement des objectifs RH avec les objectifs de transformation

Globalement, on peut dire que le rôle du département des ressources humaines en tant que facilitateur du changement est essentiel dans toute transformation organisationnelle ou des systèmes d’information. Les RH sont souvent en première ligne pour gérer le changement, que ce soit en formant les employés, en communiquant les changements à venir ou en aidant à gérer les résistances au changement.

L’alignement des objectifs RH avec les objectifs de transformation est également un impératif pour réussir toute transformation. Les équipes RH doivent veiller à ce que les objectifs de transformation soient alignés sur les objectifs globaux de l’entreprise et à ce que les employés comprennent et soutiennent ces objectifs. Une mission qui peut être menée à bien grâce à une communication claire et transparente, une formation adéquate et un soutien continu tout au long du processus de transformation.

Quelles stratégies RH les groupes de construction et de génie civil doivent-ils adopter pour assurer une transformation organisationnelle réussie ? Comment l’intégration de la gestion des talents et de la planification des compétences doit-elle être réalisée ?

Pour résumer, pour assurer une transformation organisationnelle réussie, les groupes de construction et de génie civil doivent adopter une stratégie RH qui soutient et facilite le changement.

La gestion des talents et la planification des compétences doivent obligatoirement être intégrées dans cette stratégie. Les RH doivent identifier les talents existants et potentiels au sein de l’organisation et planifier les compétences nécessaires pour l’avenir. Cela peut impliquer la formation, le développement et la fidélisation des employés existants (y compris les intérimaires), ainsi que le recrutement de nouveaux talents si nécessaire.

Pour réussir, cette stratégie doit forcément être flexible et adaptable, car le marché et les technologies évoluent rapidement. Un contexte qui oblige les RH à être prêtes à ajuster leur stratégie à tout moment.